پیوندهای مفید
آمار
| تعداد نشریات | 24 |
| تعداد شماره‌ها | 411 |
| تعداد مقالات | 3,175 |
| تعداد مشاهده مقاله | 4,513,211 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 1,868,773 |
ارائه الگوی نظام جذب و تأمین نیروی انسانی حرفه‌ای در آموزش و پرورش | ||
| مطالعات آموزشی و آموزشگاهی | ||
| دوره 10، شماره 4 - شماره پیاپی 29، بهمن 1400، صفحه 163-191 اصل مقاله (1.45 M) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| نویسندگان | ||
| فریبا روئین1؛ سراج الدین محبی* 2؛ پروانه گلرد3 | ||
| 1دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی، واحدقشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران | ||
| 2استادیار، گروه مدیریت، واحدقشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران | ||
| 3دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکدة مدیریت، واحد تهران‌جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران | ||
| تاریخ دریافت: 08 خرداد 1399، تاریخ بازنگری: 29 مهر 1399، تاریخ پذیرش: 13 آبان 1399 | ||
| چکیده | ||
| هدف پژوهش حاضر ارائة الگوی نظام جذب و تأمین نیروی انسانی حرفه‌ای در آموزش و پرورش است. روش پژوهش آمیخته (کیفی-کمی) بود، در بخش کیفی از روش داده‌بنیاد و در بخش کمی از روش توصیفی - پیمایشی بهره گرفته شد. جامعه پژوهش در بخش کیفی متخصصان و خبرگان دانشگاه، مشاوران منابع انسانی و مدیران ارشد آموزش و پرورش استان هرمزگان بود و جامعة آماری در بخش کمی شامل هنرآموزان و دبیران شاغل در آموزش و پرورش استان هرمزگان به تعداد 13228 بود. روش نمونه‌گیری در بخش کیفی هدفمند و در بخش کمی تصادفی طبقه‌ای بود که تعداد 386 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تعیین حجم نمونة مورد نظر در بخش کیفی از قانون اشباع نظری تعداد 14 نفر و در بخش کمی از فرمول کوکران استفاده شد. ابزار گردآوری داده‌های پژوهش در بخش کیفی مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامة محقق‌ساخته مستخرج از مصاحبه بود، تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی با استفاده از کدگذاری (گزینشی، محوری و باز) و در بخش کمی از مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار PLS انجام شد. نتایج نشان داد الگوی نظام جذب و تأمین نیروی انسانی حرفه‌ای در آموزش و پرورش شامل مؤلفه‌محوری صلاحیت حرفه‌ای (اخلاقی، علمی) است که تحت تأثیر عوامل علی (فردی، سازمانی و فراسازمانی)، عوامل زمینه‌ای (ساختاری و ارزشی) و عوامل محیطی (داخلی و خارجی) است، مؤلفه‌محوری مدل اثرگذاری معناداری بر راهبردها (خرد و کلان) دارد، که در نهایت، پیامدهای این راهبردها در سه سطح فردی، سازمانی و فراسازمانی بروز می‌یابد. | ||
| کلیدواژه‌ها | ||
| آموزش و پرورش؛ تأمین نیروی انسانی متخصص؛ نظام جذب | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| Presenting Professional Manpower Recruitment and Supply system model in Education | ||
| نویسندگان [English] | ||
| fariba rooien1؛ serajaldin mohebi2؛ Parvaneh Golard3 | ||
| 1PhD Student in Human Resource Management, Department of Management, Qeshm Branch, Islamic Azad University, Qeshm, Iran | ||
| 2Assistant Professor, Department of Management, Qeshm Branch, Islamic Azad University, Qeshm, Iran | ||
| 3Associate Professor Department of Public Administration, South Tehran Branch,Faculty of Management, Islamic Azad University, Tehran, Iran | ||
| چکیده [English] | ||
| The aim of this study was to present a model to Recruitment and Supply system for Professional Manpower in Education. The research method was mixed (qualitative-quantitative In the qualitative dimension the foundation data method and in the quantitative dimension, a descriptive survey method was used. The statistical population of the qualitative section were university specialists and experts, human resources consultants and senior education directors of Hormozgan province, and the statistical population in the quantitative section included teachers working in education in Hormozgan province that were13228.sampling method in the targeted quality section and in the random quantitative section, that were 386 people selected as statistical samples for the study. To determine the desired sample size in the qualitative section, the law of Theoretical saturation of (14 people) was used and in the quantitative section, the Cochran's formula was use.The data collection tools were semi-structured in the qualitative part of the interview and in the quantitative part of the researcher-made questionnaire extracted from the interview. Data analysis in the qualitative section using coding (selective, axial and open) and in a quantitative part of structural modeling in PLS software was done. The results showed that the professional Manpower recruitment and supply system model in education includes the axial component of professional competence (ethical, scientific) which is influenced by causal factors (individual, organizational and meta-organizational), background factors (structural and Value) and environmental factors (internal and external). the Axial component of the model Significant impact to has strategies (micro and macro), Ultimately, the consequences of these strategies Three levels Individual, organizational and extra-organizational occur. | ||
| کلیدواژه‌ها [English] | ||
| Education, Professional manpower supply, Recruitment system | ||
| مراجع | ||
|
احمدی، حسن، زاهد بابلان، عادل، مرادی، مسعود، و خالق‌خواه، علی (1396). عوامل اثرگذار بر نگهداشت معلمان نخبه و مستعد در دورة دوم متوسطة مدارس دولتی آموزش و پرورش شهر اردبیل در راستای سیاست‌های کلی (ایجاد تحول در نظام آموزش و پرورش). مطالعات راهبردی سیاست‌گذاری عمومی، 7(23)، 111-95.
احمدی، سروه، نصرالله‌زاده، مهدی، میران، سید امیر، و میرزایی، محمد (۱۳۹۵). بررسی موانع و چالش‌های مدیریت منابع انسانی. کنفرانس جهانی مدیریت، اقتصاد حسابداری و علوم انسانی در آغاز هزارة سوم، شیراز، پژوهش شرکت ایدة بازار صنعت سبز.
اردلان، محمدرضا، بهشتی‌راد، رقیه، و سلطانراده، وحید (1394). الگوی علّی رهبری امنیت‌مدار در کاهش رفتارهای تلافی‌جویانه با نقش میانجی گری وجدان کاری. رهبری و مدیریت آموزشی، 1(3)، 72-51.
تعجبی، محمود (1395). الگوی علی عدالت سازمانی ادراک‌شده و درگیری شغلی؛ هویت سازمانی و خوش‌بینی. پایان‌نامة دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.
تیموری، نازنین، رنگریز، حسن، عبدالهی، بیژن، و زین‌آبادی، حسن‌رضا (1397). اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر جذب نیروی انسانی و ارائة الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی. مدیریت منابع انسانی، 10(2)، 230-207.
دهقانی اشکذری، محمدرضا، وراسته، ابوالفضل (۱۳۹۲). ارزش‌آفرینی منابع انسانی با رویکرد خلاقیت و نوآوری، اولین همایش ملی مدیریت کسب و کار. همدان، شرکت علم و صنعت طلوع فرزین، دانشگاه بوعلی سینا.
سپهوند، رضا (1393). نقش روش‌های سرمایه‌گذاری سازمان بر ارزش‌آفرینی منابع انسانی با نقش میانجی سرمایه‌های انسانی. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 23(76)، 140-117.
سلطانزاده، وحید (1391). بررسی رابطة بین تکیه‌گاه‌های شغلی و جامعه‌پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه. پایان‌نامة کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.
شمس، محمدرضا، بهرامی سلوک، اصغر، و عسکری، محمود (۱۳۹۵). چالش‌های ناشی از به کارگیری فن‌آوری اطلاعات بر منابع انسانی و راه‌کار پیشنهادی برای مقابله با آن. دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت و فناوری اطلاعات و ارتباطات، تهران، شرکت خدمات برتر.
طباطبائی، سید سجاد، و جهانگرد، حمیده (۱۳۹۵). تحلیل ساختاری خودکارآمدی تصمیم‌گیری شغلی بر اطمینان تصمیم‌گیری شغلی با میانجی‌گری ابعاد فرصت‌یابی حرفه‌ای. پژوهش‌نامة تربیتی، ۱۱ (۴۷)، 112-85.
قرهزاده، ولی، و هاشمی، محسن (۱۳۹۶). نقش و چالش‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها در راستای هدف به کارگیری راهکارها به منظور بهینه‌سازی نظام برنامه‌ریزی نیروی انسانی. اولین کنفرانس ملی نقش حسابداری، اقتصاد و مدیریت، مؤسسة آموزش عالی علم و فناوری شمس، تبریز.
محسنین، شهریار، و اسفیدانی، محمدرحیم (۱۳۹۳). معادلات ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزئی به کمک نرم‌افزار SmartPLS . تهران: کتاب مهربان.
معصوم‌زاده، توحید، و ملائی، عبداله (۱۳۹۴). عوامل مؤثر بر جذب و به کارگیری نیروی انسانی شایسته در آموزش و پرورش آذربایجان غربی. کنفرانس ملی هزارة سوم و علوم انسانی، شیراز، مرکز توسعة آموزش‌های نوین ایران.
میرزاپور، سولماز (1393). شناسایی نشانگان مدیریت استعداد و نقش مدیران در شناسایی، پرورش و ایجاد فرهنگ استعداد در مدارس ابتدایی شهرستان شهریار. پایان‌نامة کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه تربیت معلم.
میرموسوی، معصومه، و عسگرنژاد نوری، باقر (۱۳۹۵). چالش‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های مجازی هزارة سوم. سومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت و اقتصاد، تربت حیدریه، دانشگاه تربیت حیدریه.
Acikgoz, Y. (2019). Employee recruitment and job search: Towards a multi-level integration. Human Resource Management Review, 29(1), 1-13. Bjorberg, S., Larssen, A. K., Boge, K., & Temeljotov Salaj, A. (2017). Contribution of facilities management to value creation. für Facility Management, 14, 7-21. Campbell, M. (2017). Unlocking the value of HR to drive a change-ready culture. Strategic HR Review, 16(4), 171-176. Cerdin, J. L., & Brewster, C. (2014). Talent management and expatriation: Bridging two streams of research and practice. World Business, 49(2), 245–252. Chang, E., & Chin, H. (2018). Signaling or experiencing: Commitment HRM effects on recruitment and employees' online ratings. Business Research, 84, 175-185. Cho, J. (2017). Contribution of talent analytics in change management within project management organizations; The case of the French aerospace sector. Procedia Computer Science, 121, 625-629. Dimovski, V., Grah, B. Y., & Colnar, S. (2019). Modeling the industrial workforce dynamics and exit in the ageing society. IFAC Papers Online, to appear. Drobne, S., Janež, P., Bogataj, M., & David, B. (2019). Taxation and revenues of central places as the regulator of available human resources in manufacturing related to the bid rent curve. IFAC-Papers Online, 52(1), 2674-2679. Garavan, T. N., Harris, N., Raj, A., & Raj, R. (2016). Human resource development in Mauritius: context, challenges and opportunities. Training and Development, 40(4), 210-214. Grolleau, C., Mzoughi, N., & Pekovic, S. (2012). Green not (only) for profit: An empirical examination of the effect of environmental-related standards on employees’ recruitment. Resource and Energy Economics, 34(1), 74-92. Henseler, J. A. R., Christian M., Sinkovics, F., & Rudolf, R. (2009). The Use of Partial Least Squares Path Modeling in International Marketing. Advances in International Marketing (AIM), 20, 277- 320. Khatri, P., Gupta, S., Gulati, K., & Chauhan, S. (2010). Talent management in HR. Management and Strategy, 1(1), 46-39. Kulophas, D., Ruengtrakul, A., & Wongwanich, S. (2016). The relationships among authentic leadership, teachers’ work engagement, academic optimism and school size as moderator: A conceptual model. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 191(2), 2554-2558. Masri, S., & Jaaron, A. M. (2017). Assessing green human resources management practices in Palestinian manufacturing context: An empirical study. Cleaner Production, 14, 747-489. Maurer, R. (2017). The challenge of building support for human resource programs, Strategic HR Review, 16(3), 131-135. Maurya, K. K., & Agarwal, M. (2018). Organizational talent management and perceived employer branding. Organizational Analysis, 26(2), 312-330. Ouirdi, M., Ouirdi, A. E., Segers, J., & Pais, I. (2016). Technology adoption in employee recruitment: The case of social media in Central and Eastern Europe. Computers in Human Behavior, 57, 240-249. Samar, K. (2013). Contemporary challenges of human resource planning in tourism and hospitality organizations: A conceptual model. Human Resources in Hospitality & Tourism, 12(1), 333–354. Stone, D. L., & Deadrick, D. L. (2015). Challenges and opportunities affecting the future of human resource management. Human Resource Management Review, 25(2), 139-145. Tenenhaus, M., Amato, S., & Esposite Vinzi, V. (2004). A global goodness-of-fit index for PLS structural equation modelling. In Proceeding of the XLII SIS Scientific Meeting, 739-742. Vishwas, M., Priya, G., George, L., & Anastasia, K. (2017). Exploring HR practitioners’ perspective on employer branding and its role in organizational attractiveness and talent management. Organizational Analysis, 25(5), 742-761. Willie, P. A., Connor, D., Jordi, S., Gabor, F., Grieve, R., & Mueller, J. (2017). Human capital challenges in the hotel industry of Canada: finding innovative solutions. Worldwide Hospitality and Tourism Themes, 9(4), 402-410. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 444 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 432 |
||